چکیده
برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آن ها اطمینان حاصل کند و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند.

دلایل برنامه ریزی نیروی انسانی
حقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آنها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین، تربیت و توزیع صحیح آن قرین موفقیت نخواهد بود.
با برنامه ریزی نیروی انسانی، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد . برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است؛ بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. برای تامین ، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند بلکه پیکره آن را انسانهای مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.( سید جلیل لاجوردی، پژوهشنامه اقتصادی ، شماره ۲۱۶)

تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی (HRM)
به زعم علمای منابع انسانی، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکید و توجه خاصی مبذول نمود. به همین دلیل در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از :
- اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است ، متعلق به ملیکوج و ماهوتی (۱۹۷۹) است که گفته اند ((برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند).( رمضان جهانیان ، شماره ۲۴)
- برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم می آورد. (سید جلیل لاجوردی، شماره ۲۰۹)
- از نظر دسنزو و رابینز (۱۹۸۹) برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد . رمضان جهانیان، شماره ۲۴)

روند تاریخی مدیریت منابع انسانی
- موفقیت های اقتصادی کشورها بعد جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملا چشم گیر داشته است.
- با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به امور کارکنان به کارمندانی محول شد که کار آن ها فقط رسیدگی به این امور بود.
- جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال ۱۸۰۰ میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول شود. (مدیریت پرسنلی)
- با این که بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط مسئولین امور رفاهی سازمان ها انجام می گرفت، اما تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی در قالب تخصص حرفه ای خود، در کادر ستاد سازمان ها آغاز شد.
- اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال ۱۹۱۵ در کالج دارت موث تشکیل شد.
- در ۱۹۱۹ ، حداقل ۱۲ کالج مختلف در امریکا دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می کردند.
- به طور کلی، از اوائل ۱۹۲۵ مدیریت نیروی انسانی به صورت یک تخصص حرفه ای مطرح شد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی با این عنوان دایر کردند.
تلاش های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی ، باعث شد این تخصص یک حرفه شناخته شود، که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی شد. (دکتر ناصر میرسپاسی ، ص ۶و۷)

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی
- برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.
- فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.
- بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.
- با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد.
- سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند. (عباسپور،۱۳۸۷، ۱۱۹/ رمضان جهانیان ،شماره ۲۴)

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی دارای ۵ مرحله می باشد که عبارتند از:
- مرحله اول : بررسی اهداف آتی سازمان
- مرحله دوم: بررسی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود در سازمان.
- مرحله سوم: پیش بینی تقاضاهای نیروی انسانی (یعنی برآورد میزان نیروی انسانی مورد نیاز)
- مرحله چهارم: پیش بینی عرضه نیروی انسانی ( یعنی برآورد تامین نیروی انسانی مورد نیاز از منابع داخلی یا خارجی)
- مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس. (سید جلیل لاجوردی، شماره ۲۱۰)

پیشینه نظری
برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن در حفظ و بقای سازمان اثر تعیین کننده دارد . امروزه تغییرات و تحولات مستمر و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی به این تغییرات و نیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان، اهمیت و ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دو چندان ساخته است به همین دلیل ، برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد.
برنامه ریزی منابع انسانی (HRM) عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از نظر منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیاز ها باید طراحی شود.
قلمرو برنامه های انسانی عبارتند از:
۱.برنامه های جذب نیروی انسانی (کارمندیابی، گزینش و...)
۲. برنامه های پشتیبانی کننده(حقوق و مزایا، آموزش و...)
۳. برنامه های اطلاعات پرسنلی ( ارزیابی ، موجودی و...) (دکترجیران محمدی و همکاران،شماره ۱۱)

اهداف و فرایندهای برنامه ریزی نیروی انسانی
- کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ،غیر قابل اداره و هزینه زایی که قبلاً وجود داشت.
- تدارک مبنا و اساس مناسب تری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان ارائه می دهد به گونه ای که گرایش های آنها را تا حد مطلوب گسترش می دهد.
- بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی
- ایجاد فرصت های شغلی مناسب تر جهت حضورد بانوان ،افراد با بلوغ کم تر و کمک به آن ها که بتوانند از برنامه های رشد و پرورش تعیین شده استفاده نمایند.
- آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی
- تدارک ابزار جهت ارزیابی موثر نیرو با استفاده از سیاست ها و عملیات مشخص

عرضه و تقاضا در برنامه ریزی منابع انسانی
راث ول ۱۹۹۵ درباره اختیاراتی که برای تطبیق عرضه و تقاضای منابع انسانی وجود دارد، اقداماتی را پیشنهاد میکند:
۱- وقتی سازمان با کمبود منابع انسانی روبروست:
الف) افزایش عرضه منابع انسانی از طریق:
- منابع بیرونی به صورت:
• کارمند یابی به طرق گوناگون
• جذب افراد از سنین ،جنسیت ،نژاد ،ملیت ،مهارت ،شرایط احراز شغل و تجربه های متفاوت
• آگهی در جاهای مختلف
• ارزیابی و گزینش شیوه های متفاوت
• بهبود وضعیت و شرایط
• پیشنهاد کمک مالی برای جابه جایی و ایاب و ذهاب
• پرستاری و مراقبت از فرزند
- منابع درونی به صورت:
• آموزش کارکنان موجود
• به کارگیری مجدد کارکنان موجود
• ترفیع دادن به گونه های متفاوت
کاهش تقاضا برای منابع انسانی
• طرح ریزی مجدد کار
• طرح ریزی مجدد ویژگی های شغل
• استفاده از کارکنان موجود به شیوه متفاوت ،تمام وقت و غیره
• واگذاری کار
• جابه جایی محل کار
• خود کار یا ماشینی کردن کار
حفظ و نگهداری ،بهبود و پیشرفت از طریق:
• بهبود وضعیت و شرایط
• بهبود سبک مدیریت و ارتباطات
• ارتقاء و بازشناسی
• آموزش
• ترغیب ،پاداش (در نظر گرفتن امتیازات اضافی)
• بهبود نظام انتخاب، جایگزینی و انتصاب
• کنترل و مراقبت از مساله ترک خدمت کارکنان

وقتی سازمان با مازاد منابع انسانی روبه روست:
الف) افزایش تقاضا از طریق:
• افزایش بازارها برای فرآورده ها یا خدمات
ب) کاهش عرضه از طریق:
• بازنشستگی زود هنگام
• مساعدت برای تغییر مسیر شغلی و استخدام جایگزین
• ماموریت ،فرصتهای مطالعاتی
• نیروی مازاد داوطلبانه
• داوطلبانه کردن کار
• عزل و برکناری نیروی مازاد اجباری(ناخواسته)
ج) نگهداری وثیقه برای حسن انجام کار از طریق:
• قراردادهای کوتاه مدت
• کارکردن به صورت انعطاف پذیر
عباسپور،۱۳۸۷، ۱۲۷-۱۲۸
 
اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
۱.کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.
۲.تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
۳.بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی.
۴- تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.
۵.تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
۶.تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(سید جلیل لاجوردی، شماره ۲۱۰)

نتیجه گیری
مهمترین راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتند از:
- استاندارد سازی منابع انسانی،
- وضع قوانین برای جذب و نگهداری نیروی انسانی ،
- تطابق بودجه کارکنان با خط مشی های مالی سازمان،
- ارتقای کیفیت ،
 - اصلاح نظام پرداخت حقوق منابع انسانی،
- تربیت نیروی انسانی متفکر و خلاق،
- بهبود و ساماندهی ساختار نیروی انسانی ،
- ایجاد فرصت های برابر آموزشی،
- بهبود مدیریت و توسعه نیروی انسانی ،
- برنامه ریزی تربیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان،
- پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی،
- حمایت حقوقی و قضایی از کارکنان،
- مشارکت کارکنان در برنامه ریزی نیروی انسانی ،
- توسعه تربیت بدنی و ارتقای سطح سلامت جسمی منابع انسانی ،
- کنترل و ارزیابی برنامه های نیروی انسانی،توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات.
- بنابراین به کارگیری این راهکارها به منظور بهینه سازی نظام برنامه ریزی نیروی انسانی توصیه می گردد.

<sup>منابع
 {۱} نوین ، لعیا ; « مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی» . مجله محیط زیست و منابع طبیعی ، سنبله ،شماره ۱۸۶ ، ص۴۳ .
 {۲} لاجوردی ، سید جلیل ; «بررسی و تحلیل برنامه ریزی نیروی انسانی در سیستم بانکی کشور». پژوهشنامه اقتصادی ، شماره ۲۰۷.
 {۳} جهانیان ، رمضان ; «راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی آموزش و پرورش شهر تهران». دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)،شماره ۲۴ ، زمستان ۱۳۸۸.
 {۴} میرسپاسی ، ناصر; « مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار» .تهران : میر، ۱۳۸۹. ص ۶-۷
 {۵} محمدی، جیران . آذر ، عادل . زارعی متین، حسن; « طراحی مدل برنامه ریزی نیروی انسانی برای بیمارستانهای آموزشی مورد مطالعه : بیمارستانهای آموزشی شهر اهواز». دوماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد ، شماره ۱۱، سال دوازدهم، تیر ۱۳۸۴.
 [۶] Flippo .Edwin B. personnel management, sixth ed. New York: mc graw- hill book company, p: ۱۲۸-۱۳۲, ۱۹۸۴
 [۷] Decenzo & Robbins, Human Resources Management,chapter ۴ ,۱۹۸۸
 [۸] Qunhong Tang , George R. Wilson, Eugene Perevalov “An approximation manpower planning model for after-sales field service support ” , Computers & Operations Research (۲۰۰۸) ۳۵, p: ۳۴۷۹

نویسنده: فرزانه کنگرلو  - کارشناس ارشد مدیریت بیمه</sup>